Первое, что надо делать, когда ищешь нового человека — продумать, что он должен делать и уметь. Чем больше определенности — тем проще найти релевантных кандидатов, и тем проще им будет включаться в работу.
Мы с партнером Лешей Рожковым устроили брейншторминг в чатике — около часа обсуждали, какие задачи хотим поручить редактору, сколько проектов ему отдадим, какие неочевидные задачи могут всплыть в будущем. Для этого подробно расписали процесс командной работы. Заодно определились, сколько денег мы готовы платить.
У нас получилось так:
Вакансия — та же реклама. Вам нужно заинтересовать людей и закрыть их на первичный контакт. Некоторые компании даже нанимают копирайтеров, чтобы написать хороший текст.
Если вы не знаете, что там писать, вот вам универсальный шаблон. Просто ответьте на эти вопросы — и уже будет хорошо:
Если вы часто публикуете вакансии, советую собирать статистику, чтобы анализировать эффективность площадок. Может быть так, что самые дорогие размещения не приносят вам ничего, а все крутые специалисты идут с репоста на личную страницу в Фейсбуке.
Есть 3 способа собирать статистику.
Спрашивать — просто узнавайте у людей, где они увидели вашу вакансию. Учтите, что некоторые мониторят кучу пабликов и не помнят, откуда именно пришли.
Сокращать ссылки — сокращатели ссылок дают статистику по переходам. Можно для каждой публикации прогонять ссылку на анкету через сокращатель, а потом смотреть, сколько человек перешло. Минус — вы не знаете, сколько из них заполнило анкету.
Делать копии анкеты — самый надежный способ. Для каждой публикации создавайте отдельную анкету — тогда точно будете знать, сколько откликов принес каждый пост. Можно комбинировать с предыдущим способом и заодно смотреть конверсию — сколько человек перешло по ссылке, сколько из них заполнило анкету.
Я протупил и сделал одну анкету и одну ссылку для всех. Но хотя бы вспомнил про ссылку для Норм Работы, поэтому могу показать такую статистику:
Сначала рассказывали об агентстве, работе, обязанностях редактора. Затем задавали много вопросов. Предупреждали об особенностях работы — иногда появляются срочные задачи в нерабочее время. О таком лучше сообщать заранее, чтобы не создавать ложных ожиданий у кандидата.
Чтобы не пускать общение на самотек, мы заранее подготовили вопросы. Прям открывали список и проходили с кандидатом каждый пункт. Это гарантировало, что мы ничего не забудем и узнаем о каждом редакторе все, что было нужно.
Вопросы были такие: